La norme ESRS S1 personnel de l’entreprise concentre à elle seule dix-sept exigences de publication et reste, pour la plupart des sociétés, le standard social le plus dense de la CSRD [2]. Elle impose de décrire les politiques RH, mais surtout de publier des indicateurs sociaux chiffrés précis : effectifs, rémunération, écart de rémunération femmes-hommes, santé et sécurité, formation. Cet article détaille ce que la norme ESRS S1 exige de publier sur le personnel de l’entreprise, les données quantitatives attendues et les allègements introduits par la révision récente des standards européens.
ESRS S1 s’inscrit dans le paquet des normes ESRS de reporting durabilité et dépend directement de l’analyse de double matérialité conduite par chaque organisation.
Ce que couvre la norme ESRS S1
ESRS S1 traite d’une seule catégorie de parties prenantes : le personnel propre de l’entreprise. Cela inclut les salariés liés par un contrat de travail, mais aussi les travailleurs non salariés placés sous la responsabilité de l’entreprise, comme les intérimaires ou les indépendants qui travaillent sous sa direction [6]. Le périmètre est donc plus large que la seule masse salariale.
La norme couvre l’ensemble des conditions de travail et des droits sociaux : temps de travail, rémunération adéquate, dialogue social, santé et sécurité, formation et développement des compétences, diversité, égalité de traitement et respect des droits humains [2]. Elle repose d’abord sur la description des politiques et des processus, puis sur des indicateurs de résultat quantifiés.
Comme toutes les thématiques sociales de la CSRD, S1 ne devient obligatoire qu’à l’issue de l’analyse de matérialité. Le lien entre la directive et ses standards techniques est détaillé dans le guide sur l’articulation entre ESRS et CSRD.
Les exigences de publication, de S1-1 à S1-17
ESRS S1 comprend dix-sept exigences de publication numérotées de S1-1 à S1-17, complétées par deux exigences issues de la norme transversale ESRS 2 [2]. Chaque exigence de publication correspond à une information que l’entreprise doit rendre publique, et se traduit ensuite en points de données à collecter.
Les premières exigences portent sur le cadre : politiques liées au personnel, processus d’implication des travailleurs, canaux permettant de faire remonter les préoccupations, actions de prévention et de rémédiation des impacts négatifs [1]. Viennent ensuite les exigences à dominante quantitative, qui concentrent les indicateurs sociaux chiffrés.
| Bloc d’exigences | Contenu à publier |
|---|---|
| Politiques et gouvernance | Politiques RH et droits humains, engagement de l’entreprise |
| Implication des travailleurs | Dialogue social, canaux de remontée, processus de rémédiation |
| Caractéristiques de l’effectif | Composition, répartition, salariés et non-salariés |
| Couverture conventionnelle | Taux de couverture des négociations collectives |
| Diversité | Répartition par genre, personnes en situation de handicap |
| Rémunération | Salaires adéquats, écart de rémunération femmes-hommes, ratio de rémunération |
| Santé et sécurité | Couverture, accidents, jours perdus |
| Formation | Heures et taux d’accès à la formation |
| Incidents | Plaintes, incidents de discrimination, impacts graves sur les droits humains |
Le détail complet des exigences figure dans le texte officiel des standards et dans le panorama des obligations réglementaires de la CSRD.
Les indicateurs sociaux chiffrés à publier
Au-delà des descriptions qualitatives, ESRS S1 attend une série d’indicateurs quantitatifs comparables d’une année sur l’autre [2]. Ces chiffres constituent le cœur du reporting social et sont ceux qui exposent le plus l’entreprise en cas d’incohérence.
Parmi les indicateurs les plus attendus figurent la composition de l’effectif (salariés et non-salariés, par genre et par type de contrat), le taux de couverture des conventions collectives, les indicateurs de diversité, la part de salariés couverts par une rémunération adéquate, les heures de formation et les indicateurs de santé et sécurité au travail.
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’exigence relative à la rémunération demande de publier le pourcentage d’écart de rémunération entre salariées et salariés, ainsi que le ratio entre la rémunération de la personne la mieux payée et la rémunération médiane de l’entreprise [2]. Ces deux ratios sont particulièrement scrutés, car ils traduisent en une donnée unique la réalité des écarts internes.
La production de ces indicateurs suppose de mobiliser des données RH et de paie fiables, souvent éparpillées entre plusieurs systèmes. C’est l’une des difficultés pratiques les plus fréquentes du reporting extra-financier, qui exige de coordonner finance, ressources humaines et achats autour d’un référentiel commun.
Ce que l’Omnibus change pour ESRS S1
La révision des standards européens engagée par le paquet Omnibus modifie sensiblement ESRS S1. Le nombre de points de données obligatoires est fortement réduit : les travaux techniques aboutissent à une baisse de l’ordre de soixante pour cent des points de données obligatoires, et environ soixante-dix pour cent des points de données totaux sont supprimés, dont l’intégralité des points volontaires [4].
Pour S1, les exigences relatives à l’implication des travailleurs et aux processus de rémédiation sont fusionnées dans une exigence élargie, et la granularité des indicateurs sociaux est allégée [3]. Le périmètre d’application est lui aussi resserré : la directive se recentre sur les entreprises de plus de mille salariés et de plus de quatre cent cinquante millions d’euros de chiffre d’affaires [5].
Le calendrier reste structurant. Les entreprises de la première vague continuent d’appliquer les standards actuels avant de basculer vers les ESRS simplifiés pour les exercices suivants [4]. Les allègements introduits sont détaillés dans l’analyse de la directive Omnibus et de ses nouveaux seuils, à rapprocher du calendrier CSRD.
ESRS S1 dans l’audiovisuel et l’événementiel : spécificités et bonnes pratiques
Le secteur de l’audiovisuel et de l’événementiel présente une structure d’emploi atypique qui complique l’application d’ESRS S1. Les productions reposent massivement sur des travailleurs non salariés permanents : intermittents du spectacle, techniciens en contrat court, prestataires indépendants. Or la norme demande précisément d’intégrer ces non-salariés placés sous la responsabilité de l’entreprise dans le périmètre du personnel [6]. Un groupe média qui ne compterait que ses salariés permanents sous-estimerait fortement son effectif réel au sens d’ESRS S1.
Tournages et productions audiovisuelles
Sur un tournage, la composition de l’équipe change à chaque projet et les contrats se succèdent au rythme des semaines de plateau. Reconstituer les indicateurs de couverture conventionnelle, d’heures de formation ou d’écart de rémunération suppose de consolider des données de paie éclatées entre de nombreux contrats courts. Les groupes médias concernés par la CSRD doivent donc outiller cette collecte très en amont, comme le rappelle le dossier sur la CSRD dans le secteur culturel.
Événements et productions live
Pour un organisateur de festivals ou d’événements corporate, la difficulté est comparable : les équipes de montage, de régie et d’accueil sont largement composées de vacataires et de prestataires locaux mobilisés sur quelques jours. Les indicateurs de santé et sécurité y sont particulièrement sensibles, compte tenu des risques liés au levage, au rigging et aux délais de montage. Une traçabilité rigoureuse des heures travaillées et des incidents devient alors la condition d’un reporting S1 fiable.
Structurer la donnée sociale d’ESRS S1
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Conclusion
La norme ESRS S1 personnel de l’entreprise reste le pilier social de la CSRD : elle impose de publier des indicateurs précis d’effectif, de rémunération, d’écart femmes-hommes, de santé, de sécurité et de formation, adossés à des politiques documentées. La révision récente allège le nombre de points de données et resserre le périmètre des entreprises concernées, sans supprimer le cœur du dispositif. Pour les organisations qui restent dans le champ, l’enjeu se déplace vers la fiabilité de la collecte : consolider des données RH et de paie cohérentes reste la condition d’un reporting ESRS S1 solide, à mesure que les standards continueront d’évoluer.
FAQ
Que couvre la norme ESRS S1 ?
Combien d’exigences de publication compte ESRS S1 ?
Quels indicateurs sociaux faut-il publier ?
Comment se calcule l’écart de rémunération femmes-hommes dans ESRS S1 ?
L’Omnibus modifie-t-il ESRS S1 ?
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